Central Sindical Independiente y de Funcionarios

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Editorial

Expresando nuestra libre opinión

Aunque tus pasos sean pequeños y tu progreso lento, continúa avanzando y pronto alcanzarás tu meta “2023”

en Editorial/Noticias/Opinión/PAS Funcionario por

22/06/2019

Desde el principio nos parecía un poco extraña la nueva predisposición de la Gerencia a una negociación real y total de la RPT. Dando tregua a nuestro asombro inicial hemos ido avanzando llegando, después de casi dos meses, a una triste conclusión: Esa modificación de la RPT que atienda a las necesidades reales de la universidad seguirá siendo ciencia ficción.
Se suponía que, por primera vez desde que está esta Gerencia, se iban a revisar las necesidades de las Escuelas. Una modificación de las plazas de Administración, Informática y Biblioteca que paliara la carencia de personal y, en muchos casos, mejorará la organización de los servicios. Sin embargo, nada como ir avanzando en estas reuniones programadas, y estudiando la documentación que se pone en la mesa de negociación, para darnos cuenta que no hay una intención seria de modificación global.
Primero con el catálogo de puestos, después de varias reuniones, se envía a la Junta un documento final, enmendado casi en su totalidad por la parte social y que ha quedado a la espera de modificación por Gerencia, tal y como aprobó por mayoría en el Pleno del día 29 de mayo.
Y a la espera de lo que decida Gerencia con estas peticiones de la Junta, se comienza a trabajar en la RPT de Informática y Biblioteca de las Escuelas. Poca sensata parece una negociación que empieza con una documentación que se envía para negociar y luego resulta que “esto no era” y ahora os explico de palabra lo que sí es. Una estructura que se basará en distintos tipos de Centro por indicadores que ya se enviarán y resulta que, cuando se envía, nos encontramos que estos indicadores no se traducen en criterios objetivos para la estructura de las unidades, son “indicadores chicle” que se usan según convenga, se estiran o encogen según el Centro que se trate y no precisamente con la objetividad de la realidad de la carga de trabajo de las unidades.

Y como si un déjà vu se tratase se nos plantea revisar el Vicerrectorado de Servicios Tecnológicos. Una nueva modificación de la RPT del Rectorado en concreto el Vicerrectorado, que ya se modificó en junio del 2017, con un elevado número de puestos de responsabilidad cuando en las Escuelas no se oferta en la nueva estructura las mismas, ni parecidas, posibilidades de promoción.
Y lo que más nos asombra es que se rompe esa idea inicial de modificación global de la RPT ya que ahora se plantea cerrar esta primera fase de negociación con su aprobación en el Consejo de Gobierno de julio. Quedando de nuevo la parte de Administración de las Escuelas y Rectorado en la bandeja de tareas pendientes quien sabe para cuando.
Así que, o mucho nos equivocamos y ojalá fuera así, esto apunta a un nuevo parche, porque no creemos que tengan intención real de afrontar la tan ansiada modificación total de la RPT.

31/05/2019

Si como ya advertimos en el último comunicado de CSIF en relación a la modificación de la RPT, y que hacíamos hincapié en el retraso de abrir esta mesa de negociación, con tres años de retraso, ahora Gerencia nos sorprende con su calendario de implementación de las medidas del posible acuerdo.

“Con respecto a las Jornadas partidas de las Jefaturas de Negociado, se hace la siguiente propuesta en firme:

Emplazarnos a iniciar una negociación en el mes de septiembre con el objeto de negociar un Plan de incorporación de las jornadas partidas a partir de enero de 2020 y con una planificación de 4 años (2020, 2021, 2022, 2023), teniendo en cuenta el coste de las mismas ya analizado en las reuniones de negociación, tal y como consta en las Actas.”

 

Negociación RPT. Alguna luz y muchas sombras

en Editorial/Opinión/PAS Funcionario/Uncategorized por

Han bastado tan solo dos sesiones de negociación para la modificación de la RPT para que la unidad sindical quede rota.
La Vicegerencia en su primera reunión impuso tanto el calendario como las normas de procedimiento: La información se enviaría con 48 horas de antelación al inicio de la reunión y ningún documento nuevo entraría a debate.
Sin embargo, como parece que las normas están para incumplirlas, fue suficiente una segunda sesión para enviar la documentación sin cumplir el plazo establecido. La consecuencia fue evidente: una reunión donde todos introducían sus propuestas, ni conocidas ni debatidas por la Comisión Permanente de la Junta, propuestas sin una postura conjunta de la parte social. CSIF se opuso a esta nueva forma de negociación. CSIF no va a dar respuesta a las propuestas de Gerencia si previamente no han pasado a debate y consenso del resto de Sindicatos, pues aquí no vale el ” y yo más”.
En la propuesta de la Gerencia nos llama muchísimo la atención que, queriendo realizar supuestamente una modificación amplia y de futuro de la RPT, tan solo esté dotada con 210.000 € para una plantilla de 847 efectivos. Y nos parece escasa esta cuantía teniendo en cuenta que, si acudimos a los datos económicos de la UPM (Portal de Transparencia), en el año 2012 se dotaba un Presupuesto de más de 44 millones de euros para una plantilla de 1.167 Funcionarios y, 7 años después, se dota un presupuesto de 38 millones de euros para una plantilla actualmente de 847 Funcionarios. Nos resulta curioso que con una plantilla un 30% menor que la del 2012, la reducción de partida presupuestaria sea de un 15%, sin que nuestras retribuciones se hayan visto afectadas en positivo, ni ahora se tenga en cuenta ese hipotético remanente.
En febrero y por vía exprés, sin acuerdo con la Junta, se creó en la RPT una nueva vicegerencia con un coste de aproximado de unos 90.000 €. Solo esta plaza supone el 40% de lo que ahora nos ofrece el Gerente para el resto de funcionarios de la UPM. Parece que como ya se repartió el premio gordo del sorteo, ahora solo queda repartir alguna pedrea y algún reintegro.
Al menos, aunque la cuantía es escasa, la propuesta parece justa ya que, entre otros, se propone igualar específicos a puestos base y jefes de negociado.
El resto de funcionarios, aproximadamente el 80% de la plantilla, ahogaremos nuestro pesar en un  plan de carrera profesional de promoción horizontal y un ambicioso plan de futuro de promoción interna a 4 años. Aunque desde CSIF creemos que, viendo la edad media de la plantilla, llegará antes la jubilación que la hipotética promoción horizontal.
En cuanto a la promoción interna, un poco más de lo mismo, porque esta Gerencia no ha demostrado ninguna solvencia a este respecto. Estamos en su cuarto año de gestión y en su balance sólo consta una convocatoria libre de auxiliares. No existía impedimento legal alguno para la promoción interna y esta Gerencia incumplió su programa electoral. Pero claro ya todos somos conscientes que los programas están para incumplirlos.
La modificación de la RPT como instrumento técnico sobre el que las administraciones diseñan su estructura de personal se debe acometer a dos niveles, por un lado para mejorar la organización y el aprovechamiento de los recursos pero también como un aliciente para la plantilla, por lo que debería venir respaldada económicamente.
Desde CSIF ponemos la máxima disposición en la negociación pero siendo sinceros vemos complicado que realmente se consiga una modificación que atienda a las necesidades reales de la universidad: “Donde hay poco mimbre no se realizan buenos cestos”.

La Espiral del Silencio

en Editorial por
La universidad española parece haber tomado como paradigma la famosa teoría de Elisabeth Noelle-Neumann sobre el control social a la hora de establecer el sistema de voto ponderado de elección a Rector, asumiendo como mayoritaria y dominante la posición de los profesores doctores con vinculación permanente a la universidad frente a los demás sectores de la comunidad universitaria, en franca desventaja. Todo ello respaldado por una Ley Orgánica y por los Estatutos propios de cada universidad, dotando de legalidad una situación, cuanto menos, de indefensión.

Harvey Firestone, el gran magnate americano de los neumáticos, contemplaría entre absorto y maravillado la llanta dinamométrica, que ilustra este editorial y que los chicos y chicas del INSIA han estado desarrollado para medir fuerzas y momentos en su contacto con la carretera, de una forma que hace 150 años apenas se atisbaba.

La rueda es uno de los grandes inventos de la humanidad. Es posible que no exista nada más perfecto que la geometría del circulo. Sin embargo, este por sí mismo se presenta con una perfección estática, permanente, inmóvil. Necesita de ese impulso vital que lo dinamice y dote de movimiento. Y es precisamente ahí, cuando nuestra figura se torna en otra más trascendente: la espiral.

Un símbolo visual tan potente, que es permanencia y evolución al mismo tiempo. La politóloga alemana Elisabeth Noelle-Neumann, con su teoría de la espiral del silencio (1977), supo aprovechar su fuerza para explicar como muchos individuos optan por no manifestar su opinión si perciben que en su entorno esta es minoritaria. Y aunque la autora toma la opinión pública como forma de control social y posición dominante, es fácil extrapolarlo a la realidad que vive la universidad española en general y la nuestra en particular. ¿Qué sucedería si aplicásemos esta magistral teoría al desigual sistema de elección a rector que se impone a la comunidad universitaria? A diferencia de la teoría de Noelle-Neumann, donde la posición del individuo en relación con la mayoría siempre es voluntaria, el procedimiento de elección al máximo responsable en la universidad no lo es, asegurándose el control de los distintos sectores universitarios – y por tanto de sus opiniones – mediante una ley orgánica y unos estatutos, ya sesgados desde su concepción. Sin la posibilidad de salirse del coto ponderado impuesto a los distintos estamentos, los actores universitarios con menor representación siempre estarán abocados a expresarse como minoría.

Nuestra universidad, a semejanza del resto, juega con los siguientes porcentajes:

  1. a) Representación del profesorado y personal investigador.
  2. I) Profesores doctores con vinculación permanente a la Universidad Politécnica de Madrid: 51%
  3. II) Resto del profesorado y personal investigador: 16%.
  4. b) Representación de los estudiantes: 24%.
  5. c) Representación del personal de administración y servicios: 9%

Estos sectores conforman los pilares sobre los que se sustenta la comunidad universitaria; el peso total de esta mesa estaría distribuida sobre cuatro patas de distinto grosor. El desequilibrio es evidente y la desventaja de unas respecto a otras insultante. El resultado de una mayoría manifiesta suele redundar con frecuencia en una endogamia encubierta. Lealtades y votos se circunscriben a un único actor. No sentirse comprometido de responder a todos los electores al mismo nivel acaba convirtiendo el juego en una partida con las cartas marcadas.

No hay que olvidar nunca que la universidad es una institución compuesta por personas, y el voto de cada una de ellas, con independencia del estamento al que pertenezcan, debe tener la misma validez que el resto o cuanto menos, dada la idiosincrasia de la universidad, estar dentro de una proporcionalidad equitativa. Lo contrario resultaría ser meramente una capa de barniz democrático en forma de sufragio universal, para disimular un vasallaje propio del medievo, con lo cual se acrecentaría, si cabe más, la brecha entre una mal entendida élite académica y el resto de la comunidad universitaria.

La asimilación de las leyes y las normas nos ayudan con frecuencia a entender lo que somos a través de lo que fuimos, y estas deben evolucionar para que nosotros podamos evolucionar con ellas como la espiral que somos, como la espiral que nunca se debe detener.

Photo by Santiago Villamediana

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